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■本報見習(xi) 記者 田瑞穎

從(cong) 不低於(yu) 20%調整至不低於(yu) 50%，自2015年《中華人民共和國促進科技成果轉化法》修訂以來，各地紛紛調整對科技成果及其轉化作出重要貢獻人員的獎勵比例。據悉，當前大部分高校和科研院所給予科研人員的科技成果轉化獎勵比例達70%～80%，有些甚至達到90%以上。

“對科研人員以‘勞動競賽’的模式進行‘高額獎勵’，不利於(yu) 促進科技成果轉化，也不符合成果轉化規律，有可能導致後續的科研和成果轉化工作缺乏足夠的資金支持。” 國家科技評估中心副總評估師韓軍(jun) 在接受《中國科學報》采訪時直言。

科技成果轉化獎勵比例越高，效果越好嗎？促進科技成果轉化的“紅娘”是否需要給予獎勵？獎勵有體(ti) 製內(nei) 外之分嗎？為(wei) 此，《中國科學報》采訪了相關(guan) 業(ye) 內(nei) 人士，請他們(men) 來談談科技成果轉化收益這塊“蛋糕”如何合理劃分。

過高獎勵可能是不利刺激

科研人員從(cong) 事科技成果轉化的動機是什麽(me) ？2020年6月，《管理科學》發表的一篇文章指出，科研人員對金錢的興(xing) 趣與(yu) 專(zhuan) 利申請之間幾乎沒有關(guan) 聯。不同學科領域動機不同，例如：在生命科學中，科研人員在很大程度上受社會(hui) 需求驅動；在工程學中，科研人員主要受到智力挑戰和同行認可的推動。

長期在科研院所從(cong) 事科技成果轉化工作的秋凡（化名）對此表示認同：“在與(yu) 技術經紀人打交道時，科研人員並不介意談錢，但非常介意全程隻談錢。技術經紀人與(yu) 科研人員合作更多地從(cong) 做好服務、促成事的角度去推動。”

他認為(wei) ，對科技成果轉化有重要貢獻的科研人員給予獎勵，並將獎勵比例提高至不低於(yu) 50%是有必要的，而獎勵的上限應該交由市場去確定。

但讓秋凡擔憂的是，在各地區先後調高獎勵比例的背後，折射出的可能是部分地區科技成果轉化政策的“攀比”。把單純提高獎勵比例當作政策突破來宣傳(chuan) , 而這些大幅提高激勵比例的地區並未能實現預期的科技成果轉化效率。

“隻有利益均衡並且有助於(yu) 讓參與(yu) 科技成果轉化的各方共贏的獎勵，才能做大科技成果轉化這塊‘蛋糕’，也是最合理的獎勵。”秋凡說。

首都醫科大學產(chan) 業(ye) 經營與(yu) 管理中心成果轉化部主任郜文認為(wei) ：“科技成果轉化是一個(ge) 係統工程，不光有從(cong) 事科學研究的科研團隊，還有開展成果轉化的服務團隊。目前一些地區或單位對科研團隊的獎勵已超出了合理的比例，反而影響了轉化效果。”

他還指出，高校和科研院所科研人員的主業(ye) 是教學與(yu) 科研，過高的成果轉化獎勵不一定是激勵，有可能是不利刺激，影響科研人員的工作心態。

韓軍(jun) 在調研中發現，一些來自中國科學院的院所單位對科技成果轉化的獎勵，采用的是將科技成果轉化淨收益的50%獎勵給科研團隊的辦法，不僅(jin) 成果轉化效果很好，而且科研人員毫無“怨言”。

他建議，在今後適當的時間，應進一步修訂《中華人民共和國促進科技成果轉化法》，把獎勵科研人員成果轉化收益的比例確定為(wei) 50%，而不是不低於(yu) 50%。

“紅娘”認定難、獎勵難

近年來，我國對促進科技成果轉化工作的“紅娘”認識逐漸加深，不少地區出台的政策將科技成果轉化獎勵對象從(cong) 科研人員擴展至“為(wei) 成果轉化作出貢獻的人員”。但在政策落地時，不但對“為(wei) 成果轉化作出貢獻的人員”的認定難，而且分配獎勵比例更難。

6月2日，浙江省出台《關(guan) 於(yu) 加強高校院所科技成果轉化的實施意見》，鼓勵和支持高校院所通過設立技術轉移辦公室、技術轉移中心等機構，或者聯合地方、企業(ye) 設立從(cong) 事技術開發、技術轉移、中試熟化的機構，以及高校院所全資擁有的技術轉移公司、星空体育官网入口网站產(chan) 權管理公司等方式建立專(zhuan) 業(ye) 化技術轉移機構。

在韓軍(jun) 看來，在這些技術轉移機構中，為(wei) 科技成果轉化提供服務的人員就屬於(yu) 應該被激勵的“紅娘”。因此，要加強技術轉移人才隊伍建設，暢通職業(ye) 發展和職稱晉升通道，鼓勵有條件的高校設立技術轉移教學、研究組織，開展技術轉移專(zhuan) 業(ye) 學曆教育，培養(yang) 技術轉移方向的實戰性專(zhuan) 業(ye) 人才。

秋凡認為(wei) ，高校和科研院所服務科技成果轉化工作的科研管理人員也應該被視為(wei) 獎勵對象。“科研管理的好壞是影響高校科研院所項目爭(zheng) 取、科研水平高低和成果產(chan) 出多寡的重要因素，由於(yu) 科研管理人員定位不明確、人數不足和缺乏激勵機製，科研管理人員很少能深度參與(yu) 科技成果轉化。”

雖然目前已經有部分高校和科研院所把“為(wei) 成果轉化作出貢獻的人員”納入獎勵範圍，但秋凡發現，該獎勵主要針對體(ti) 製外或第三方參與(yu) 人員，較少能落實到體(ti) 製內(nei) 的科研管理人員。

秋凡指出，科技成果轉化的工作量難以衡量，貢獻度不可量化是造成這一現象的重要原因。“關(guan) 於(yu) 科技成果轉化，獎勵哪些科研管理人員？獎勵多少合適？既然高校和科研院所搞不清楚，那就先不獎勵。”

對此，秋凡認為(wei) ，一方麵要將提供支撐的管理部門都納入獎勵範圍，這是普惠性的激勵，有助於(yu) 高校和科研院所形成支持科技成果轉化的氛圍；另一方麵對於(yu) 作出重要貢獻的人員，是否獎勵以及獎勵多少，可以由被服務的科研人員來定。

另外，秋凡還指出，對於(yu) 科研管理人員而言，明確職稱晉升和職業(ye) 發展通道比現金獎勵更重要。然而，我國仍有不少高校和科研院所缺乏相應的晉升通道。

他建議，未來在成果轉化相關(guan) 政策製定時，一方麵要提前考慮“能不能落實，誰來落實，怎樣落實，何時落實，如何更好地激勵落實”等現實問題，另一方麵也要給出係統解決(jue) 方案。

對於(yu) 政策的製定和實施，郜文在實際操作中發現還存在政策間相互衝(chong) 突的現象：“符合國家成果轉化相關(guan) 法律，但不一定符合具體(ti) 的財政、審計、紀檢等部門的規章製度，成果轉化的法律邊界也亟待明確。”

探索和嚐試利益共享分配機製

韓軍(jun) 曾任駐以色列大使館科技參讚，對國外科技成果轉化模式有近20年的研究。他告訴《中國科學報》，歐美高校和科研院所給予科技成果轉化的獎勵一般是“333”分配模式，即1/3獎勵發明團隊，1/3獎勵院係供其開展後續研究，1/3獎勵技術轉移機構或技術經理人。

據韓軍(jun) 介紹，以色列高校和科研院所一般采用“442”分配模式，即將成果轉化淨收益的40%獎勵給科研人員，40%獎勵給高校和科研院所開展科學研究，20%獎勵給技術轉移機構供其管理運營。

“國外遵從(cong) 市場化科技成果轉化規律，獎勵給科研團隊的比例科學合理。”韓軍(jun) 也指出，雖然國外的獎勵模式可以供我們(men) 學習(xi) 借鑒，但由於(yu) 國情、體(ti) 製和機製的不同，我們(men) 也不能照抄照搬國外經驗。

在今年兩(liang) 會(hui) 上，多位來自上海的全國人大代表聯名建議，完善科技成果轉化“利益共享”分配機製，允許在滬的部屬和地方院所先行試點在科技成果轉化淨收入中提取一定比例，用於(yu) 科技成果轉化轉移機構的能力建設和人員激勵，同時允許技術轉移服務團隊能夠以類似技術中介服務的形式獲得一定報酬，並可持有轉化項目的少量股份。

目前，北京理工大學采用了“7111”的科技成果轉化獎勵分配模式，即成果轉化淨收益的70%獎勵科研團隊，學校、學院和技術轉移公司各留10%用於(yu) 支持科研和成果轉化工作。韓軍(jun) 認為(wei) ：“這是一種很好的探索和嚐試。”