郭英劍 中國人民大學外國語學院教授

近日，上海市某大學發生的持刀傷(shang) 人案件引發廣泛關(guan) 注。由於(yu) 涉事凶手被解聘，眾(zhong) 人熱議的焦點直指當前高校普遍實施的“非升即走”製度。盡管將“非升即走”歸結為(wei) 這起悲劇發生的必然結果顯然無視了一些更深層次原因，但其畢竟是這次悲劇事件的誘因之一。因此，我非常理解人們(men) 更加關(guan) 注“非升即走”這一美國舶來品在中國的落地實情。

如果溯源，我們(men) 會(hui) 發現，在美國的高校中很少能夠見到“非升即走”（up or out）的說法，該說法隻有在公司等機構中才會(hui) 見到。在高校中，與(yu) 之相關(guan) 的原初術語是“終身教職”（tenure track）。

其意是指，如果有人謀求高校終身教職，高校會(hui) 給予一份具有高級學術職稱的合同。該合同的最大特點是一旦簽署，若沒有正當理由，高校無法終止這份合同。為(wei) 此，合同人也進入“保險箱”——沒有特殊情況，就不用擔心失業(ye) 問題了。把“終身教職”簡化為(wei) “非升即走”，是取其後果而不顧及其精髓的一種說法，有些不妥。

“終身教職”合同中一般會(hui) 規定在未來6~7年時間內(nei) ，若不能晉升為(wei) 副教授以上職銜，就意味著未能進入到終身教職序列之中，那就隻能改換門庭另謀出路。

國外在簽署合同之前，要對應聘人進行無數次和無數階段的認真考查、討論乃至爭(zheng) 論，不單會(hui) 考慮其是否可以達到合同規定的晉級條件，更會(hui) 考慮申請者是否能夠成為(wei) 該校該領域的真正學者。而應聘者大都在應聘前衡量過自己是否能在6~7年完成應聘單位的任務。

這也是為(wei) 什麽(me) 國外隻要能夠拿到“tenure track”的offer，本人和親(qin) 朋好友都會(hui) 歡天喜地，最終也都會(hui) 順利晉級的原因。

反觀我們(men) 與(yu) 之相關(guan) 的聘任製度，的確存在一些問題。

首先，從(cong) 合同上看，人事部門所規定的很多條件都過於(yu) 具體(ti) ，乃至於(yu) 苛刻。比如發表多少文章、在什麽(me) 級別的刊物上發表、出版多少著作等。如此一來，讓學院層麵在考察人員是否合格上難有回旋餘(yu) 地。

其次，凡是最終出現矛盾者，大都是考查過程不夠嚴(yan) 密、不夠慎重所致——校方未能認真考查應聘者，也未很好估量其是否能夠完成該校所規定的任務；應聘者中也確有人抱著“無論能否完成規定的任務、先答應可以完成再說”的想法，等到進來後出現矛盾也就不奇怪了。

再次，不說進入“終身教職”係統，單單強調“非升即走”，實在是把經念歪了。

大肆宣揚“非升即走”有諸多反麵效果，把原本的一件好事——青年教師可以獲得進入“終身教職”的機會(hui) ，變成了令人恐怖的事情——“非升即走”，升不上去，就得走人！這令青年學者徒生緊張感，總是被“即走”的嚴(yan) 重後果壓迫著，難以安心教學與(yu) 科研。

盡管如此，我們(men) 也必須承認，經過20年的發展，“非升即走”製度對於(yu) 中國高校人事製度改革起到了不小的積極作用，短期內(nei) 我們(men) 看不到它離開高校舞台中心的可能性，隻能期盼這樣的製度能更加完善。

具體(ti) 而言，有兩(liang) 方麵的期待。

首先是希望從(cong) 人事部門的角度，不要將相關(guan) 內(nei) 容規定得過於(yu) 具體(ti) 和苛刻，給予學院這個(ge) 具體(ti) 用人單位更多的權限。如果因為(wei) 不同學科的不同特點而出現了相關(guan) 問題，學院與(yu) 個(ge) 人雙方可以有回旋餘(yu) 地。

其次，校方與(yu) 院方應加強過程考查，全麵認真地了解應聘者的所有情況，包括是否能夠完成規定的任務等，申請者也應慎重考慮個(ge) 人能力與(yu) 學校要求之間的差距，深入思考。

除此之外，我更願意從(cong) 製度層麵提三點建議。

第一，從(cong) 重考核轉變為(wei) 重培養(yang) 。高校一定要有“以教師為(wei) 中心”的核心理念與(yu) 實際行動，從(cong) 一開始就關(guan) 心青年教師的成長。在要求他們(men) 提高教學科研能力的同時，也應該從(cong) 多方麵加以關(guan) 心和照顧，而不是天天盯著那些指標，不斷詢問是否完成或能否完成。

第二，考慮轉變講師製度。我們(men) 應根據高校具體(ti) 情況完善終身教職製度，也可以借鑒西方非終身教職的“講師”製度。此講師製度是指不列入終身教職製度的高校教師隻負責教書(shu) ，學校並不考查其科研狀況。如果設立了類似的講師製度，對於(yu) 那些喜歡講課而不喜歡科研的教師來說，高校依然可以為(wei) 他們(men) 保留那方任由他們(men) 發揮講課特長的三尺講台。

第三，中國高校一定要破除各自封閉的體(ti) 係，打通教師相互流通的渠道。

在國外，一位教師在某高校無法得到終身教職，自然就會(hui) 尋找下家，轉入同類高校或層次略低的高校任職並獲得終身教職。這在國外是常態，但在國內(nei) 卻幾乎難以實現。因為(wei) 人們(men) 一旦進入某所高校，似乎就意味著已經在該校具備了終身教職。教師本人如果想離開，不容易；學校想讓教師離開，也不容易。

導致這一切的根源，都跟學校給予教師的各種福利掛鉤有關(guan) 係。被解聘的教師如果不能順利到另外一所高校任教，很有可能就意味著下崗或者失業(ye) 。

我相信，隻要有人才流通的渠道，中國高校無論是否借鑒美國的終身教職製度，都同樣可以建立很好的人才聘用製度。否則，即便是借鑒了，也無法真正取其所長，也無法真正使這一製度在中國實施。